良好設計的薪酬體系與組織的戰略規劃直接相關，從而使員工能夠集中精力和行為幫助組織在市場中競爭和生存。那么，薪酬體系設計的流程步驟有哪些呢？
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分。它解決了薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，是由整個薪酬體系設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查才能使薪酬設計有針對性，解決企業薪酬激勵的根本問題，實現個性化、有針對性的薪酬設計。一般來說，薪酬調查需要考慮以下三個方面:
1)企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公平性(內部公平性、外部公平性和自我公平性)的角度來理解當前薪酬體系中存在的主要問題及其原因。
2)進行薪資水平調查。它主要收集行業和地區的薪酬增長狀況、不同薪酬結構的比較、不同職位和不同級別職位的薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查�？紤]薪酬的外部因素，如國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特征和競爭、人才供給等，以及企業的內部因素，如盈利能力和支付能力、人員素質要求和企業發展階段、人才稀缺和招聘難度等。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續步驟的前提。在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，確定了薪酬分配的依據和原則。在此基礎上，確定了企業的相關分配政策和策略，如不同層次、不同系列人員的收入差距標準、薪酬構成及各部分的比例等。
3、職位分析
工作分析是薪酬設計的基礎工作�；静襟E包括:結合企業的業務目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門的職能和崗位;然后對工作職責進行調查和分析;最后，崗位人員、員工上級和人力資源管理部門共同完成崗位說明書的編制。
4、工作評價
崗位評價著眼于解決薪酬對企業的公平性。通過比較企業中每個職位的相對重要性，得到職位的排序順序。工作評估基于工作描述。有很多方法。企業可以根據自己的具體情況和特點使用不同的方法。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，不同類型的人員應采用不同的薪酬類別。例如，企業高級管理人員可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理技術人員可以采用崗位技能工資制，營銷人員可以采用傭金工資制，企業急需人員可以采用特殊工資制等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成反映了企業的關心。因此，采取不同的策略，關注不同的方面，就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬構成時，往往會考慮以下因素:第一，在企業中的職位水平;第二，在企業中的職位等級;第三，該職位雇員的技能和資格;第四，職位的績效，這分別對應于薪酬結構的不同部分。
